この〈市役所改革仰天プラン〉というCATEGORIES（カテゴリー）では、飯能市の行政改革をいままでとは違った発想で考えていきます。

前例、正攻法から見ると「仰天！」なプランをあえて紹介していきます。「そんなアホなことが受け入れられるわけがない」とか「そんな非現実的なことができるわけがない」と批判されることであっても、私なりに「検討する価値は有る」と思えるものを書いていくつもりです。

　この〈市役所改革仰天プラン〉第01回で書きたいことは、マンネリに陥って、なかなか改革が進まない組織を一気に蘇生させる方法です。

それは、最も単純で、最も簡単で、しかも、最も確実に、最も早く、その成果が得られる方法です。

私が昔、社員研修会社に勤めていた時に体験したことです。

いくつかの大企業、中堅企業でその事例を見聞してきました。その方法を「飯能市役所の改革」に適用してみたいのです。（きょうはブログにしてはちょっと長文です）

　企業でも、自治体でも、大学でも、政党でも、どこでも、社員や職員が500人以上の規模の組織を一気に確実に変える最も簡単な方法は、職員の数を減らすことなのです。

「少数精鋭主義」ということの本当の意味は「少数の精鋭が多数の凡人を動かす」という「エリート論」ではなく、「凡人だけの組織でも少数にすれば多くの人が精鋭に育っていく」という「人材育成論」なのです。

　飯能市に限らず、日本では国の機関も、どこの県庁も、市役所も「組織のスリム化」「職員の削減」には取り組んでいます。多くの大企業がリストラの一環で「解雇」を実施しています。

しかし、期待したほどの成果を上げられないところが少なくありません。それは「職員削減」が悪いのではなく「削減方法」が悪いのです。

　例えば、職員総数の１０％を削減しなければならない場合、その「辞めていただくことにする１０％の人間」をどのようにして選ぶでしょうか？　殆どの場合、下記の順番で決めています。
　　　１．まず最初は「希望退職者」を募ります。それで不足する場合は
　　　２．不採算部門（不要部門）を廃止します。それでも不足する場合は、
　　　３．不要と判断した者に退職勧告します。それでも不足なら、最後は
　　　４．多少のトラブルは覚悟して指名解雇します。

　これらの方法には多くの欠点があります。

１は「残って欲しい者が真っ先に退社し、辞めて欲しい者が組織にしがみつく」ことです。その結果、組織はますます沈滞してしまいます。
２は部門を廃止したところでその部門の社員が全員退社してくれなければ他部門に配転するだけなので全体的にはあまり削減にはなりません。
３は、いつも、その「選択基準」で揉めます。退職勧告されて「納得して辞めてくれる」人は極めて少ないものです。大多数の人は「あの人がセーフでなんで私がアウトなんだ！」という不平不満を待ってしまいます。
だから、最後は４の方法になってしまうわけです。

　企業で人員削減がスムーズに進まない最大の要因は「経営陣」が辞めないことです。

　なぜなら、経営危機、組織沈滞の責任を負わなければならない経営陣が会社に残り、下で働く社員だけを追い出して「自分たちだけは助かろう」とする経営陣の自己保身は、必ず、辞めさせられる社員の恨みと反発を生み出すからです。

　私が提唱する「飯能市役所を確実に改革する仰天プラン・その１」は、一律に「上から１０％の職員」全員に例外無く辞めて貰うことです。「上から」というのは「成績の悪い順」とか、「勤務態度の悪い順」という基準ではありません。「悪い順」とか「良い順」というのは、その判定を下す人の主観が大きく影響するので、誰がやっても「もっともだ」という納得を全員から得るのは極めて困難です。

　私の言う「上から」とは、
　　　Ａ役職の高い順、
　　　Ｂ勤務年数の長い順、
　　　Ｃ年齢の高い順
　のことです。

　例えば飯能市役所の職員総数が800人であれば、辞めて頂く「上から80人」というのは、組織図の「市長、助役、収入役から始めて８０番目までの役職の人」をリストアップします。部長級、課長級の殆どはこのリストに記載されますね。

　次ぎに、勤務年数の長い順に「最古参から８０番目までの古株」をリストアップします。殆どの自治体では、現職市長はこのリストに記載されないでしょう。もちろん、２０年も３０年も続けている高齢の市長であれば、他の古株職員と共に引退してもらうことになります。民間企業から中途採用した高齢者でも勤務年数の浅い人はこのリストには記載されません。

　その次は、生年月日順に「最長老から８０番目までの高齢者」をリストアップします。最年長の職員より年上の市長はこのリストには記載されることになります。

　最後は、このＡＢＣの３種類のリストの全て記載されている人だけのリストを作成します。それで80人に満たなければ、２種類のリストに記載されている人のリストを作成して、上から数えて総計80人になったところまで数えればいいのです。

　その80人の人たちに「例外無く」退職して頂きます。このＡＢＣのリストは、誰が作成しても変わりません。リストに記載することになる基準が「客観的」だからです。だから揉める余地もまったく有りません。

人間は「退職するのが嫌」なのではなく「自分一人だけが辞めさせられるのが嫌」なのです。「成績不良を理由に退職させられるのが嫌」なだけなのです。

　この「上から10％の人全員が辞める」ことになっているのであれば、辞める人のだれも精神的には傷つきません。むしろ「組織の再生のために潔く退いた貢献者」になるのです。もちろん、規定の退職慰労金は受け取れます。多少の割増金を認めてもいいでしょう。望むなら再就職も支援してあげましょう。

　いまの飯能市役所でＡＢＣの基準を満たした「上から10％の職員が辞めた後」を想像してみて下さい。

　誰が退職することになって、誰が残ることになるのか？　
　どの職員も自分のことですから自分で予想がつくでしょう。

　「残ることになる90％の人」は、「上から10％の人が一気にいなくなった時の組織」を想像してみて下さい。

　自分がどの役職に就きたいのか？　
　自分が一段上に昇進した時に何をやるのか？　

仕事に希望と夢と意欲が溢れて来たとき、過去にどんなことが有った組織でも、必ず、短期間に大きく変わっていくものです。

　もちろん、それでもマンネリ組織が蘇生しないようであれば、もう一度「上から10％の者に辞めてもらう」だけのことです。それでも成果が出なければ、さらにまた「上から10％の者に辞めてもらう」ことにすればいいのです。それでもダメなら、さらに・・・・

　飯能市役所に限ったことではありませんが、自治体の職員数は最終的には現在の1/3以下に削減しないと「人材が育ってくる少数精鋭」にはならないでしょう。これは私一人の私見ではなく、民間企業で働いている人、企業経営者のほとんどが感じていることだと思います。

　この〈市役所改革仰天！プラン〉第01回では「大きなマンネリ組織は上から10％の職員削減で確実に蘇生する」ということを書きました。続いて第02回で書きたいのは「職員の居住地は市内に限定する」ということです。

　私には地方自治体の慣習で解せないことはたくさんありますが、その一つは、どこの市長でも、市議会議員でも、その自治体の中に住んでいるのに、「市外に住んでいる市役所職員」が居ることです。

　市外の人を職員に採用したからなのでしょうか？　それとも職員になってから市外に転出したのでしょうか？　いずれにせよ、市の外に住んでいたら「住民としての生活実感」を理解することはできないのではないでしょうか？　災害時のことを考えれば、地域の防災拠点に歩いてすぐに行けることも重要でしょう。

　市役所職員の採用は「市内在住者に限定」してはいけないのでしょうか？　市外からの応募者に「採用されたら市内に住むこと義務づける」ことはいけないのでしょうか？

　日本国憲法第22条には、「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する」と書かれています。

　公務員でも、民間企業の社員でも、採用では「年齢」「学歴」「経歴」などが問われます。なぜなら、それが「雇用される者にとってはその職務を果たすためには必要な条件」と認められているからです。ならば、　「市役所職員としての勤めを果たすため」には「市内に住んでいること」はかなり重要な条件なのではないでしょうか？

　公共である自治体職員は、その「公共の福祉に仕える」ためには、その「自治体の地域内」に居住することは必要不可欠の条件だと思うのですが、どうでしょうか？

　もちろん、飯能市役所が、新卒にせよ中途採用にせよ、採用条件に「市民に限る」と明言したら、異論反論は続出するでしょう。採用を拒否された「市外居住者」からの「憲法違反」の訴訟を起こされることは確実かもしれません。

　その訴訟で最高裁の最終判決が出るまで、おそらく10年以上はかかるでしょう。しかし、その訴訟があって、初めて「市職員採用は市民に限ることの是非」が全国で議論されることになるのです。

　私は「合憲」と確信しています。たぶん、他の市役所でも踏み切るところが出てくるでしょう。住民アンケートで「市役所職員は市内居住者に限る」ことの是非を問えば、大多数の人は賛成するのではないでしょうか？

　全国に先駆けて、飯能市がその先鞭をつけることに大いなる意義を感じるのは私だけではないと思っています。　

　市役所職員の意識を抜本的に変える方法の中で、最も確実で最も早く効果が現れる方法については、既にこの〈市役所改革仰天！プラン〉という項目タイトルの第１回（1/20）で書きました。

　それは「上から10％の職員削減」です。

　「上から」とは、
(1)役職の高い順、(2)勤務年数の長い順、(3)年齢の高い順のことです。

　ここで、さらに追加するとしたら、
(4)給料の高い順、(5)肥満度（BMI数値）の高い順でしょうか・・・・・

　これは、相当の「荒療治」と思われて、該当者の中にはかなり抵抗する者も多いでしょう。

　理想を言えば、こういう荒療治は、引退する現市長が「最後のご奉公」として、新市長に引き継ぐ前に完了しておいて欲しいものです。

　新市長が「市職員の意識改革」のために最初に取り組むことは
「採用基準の改革」です。

　いまさら「市役所職員に求められるものは何か？」などということはここでは書きません。

　しかし、市職員には下記のようなことが重要な資質（要素）として求められることを否定する人はいないでしょう。

　　　１・地域を愛し、地域に永く住んでいようという意欲が高いこと
　　　２・地域社会に貢献しようという意識が高いこと
　　　３・様々な地域活動を経験してきていること
　　　４・金銭よりも「やり甲斐のある仕事」を求めていること

　市職員に対して、上から「（義務として）地域活動に参加せよ」と号令するよりも、上記１～４の資質（要素）を持った人を採用したほうが良いのではないでしょうか？

　上記１～４の資質（要素）に、　
学歴（学校歴）はまったく関係ありません。

　現実的には、上記１～４の資質（要素）を充たす人は、若い人よりも高齢者に多いでしょう。

　だから、採用基準から「年齢」と「学歴」を外すことにしましょう。

　一般企業を定年退職した６０代でも７０代でも、１～４の資質（要素）の有る人で、本人が希望するなら、市職員として採用できることにしましょう。８０代でも健康で、任せたい業務があれば採用できることにしましょう。

　高齢者は年金受給者でもありますから、市職員としての給与も高額を求める人は少ないでしょう。

　いまどこの自治体も職員削減を求められていますが、本来の目的は「職員給与総額の抑制」にあります。

　だから、市職員数の上限を「人口の○％以内」と定めるよりは、人件費総額を「年間予算の○％以内」とか「年間税収の○％以内」と定めるべきなのです。

　つまり、「年収８００万円の職員５００人」と「年収４００万円の職員１０００人」の総人件費が同じなら、人件費支出の低い中高年や高齢者を多くしたほうが得策でしょう。

　採用基準で「年齢」を外せば職員に高齢者が増えることになります。

　もし、組織がまたマンネリ化して、再び「上から１０％の職員削減」を実施するときは、その高齢者も削減対象になってしまいますが、(1)役職と(2)勤務年数が、「上から10％以内」でなければ市役所に残れることになります。

　この〈市役所改革仰天！プラン〉の第２回（3/4）で書いた「市内在住」はそのまま、新たな採用基準でも適用されることにしましょう。

　市職員に限らず、組織で働く人にとって、幸福なことは
「自分が希望する部署」で「希望する業務」に携われることです。
そこで、自分が目指している専門分野での知識を増やし、経験を積み、技能を磨くことです。

　その点では飯能市に限らず、地方自治体の職員は不幸です、。配属先も担当業務も、当人の希望を無視して短期間で変わらされるからです。

　例えば、＜市税→図書館→教育委員会→環境→介護＞というように、
その配置転換には関連性も一貫性もありません。

　だから、どの分野でも「専門性」は高まりません。「公務員としての経験」は長くても、担当部門、担当業務では、いつも「初心者」「まぁまぁ程度」でしかない人が多いのです。

　担当分野で「初心者」でも、仕事をしていられるのは、行政機関としての「情報」と「権限」が有るからです。「利用者」から「下手くそ！」とか「無知！」とか「それでもプロか！」と厳しく叱責されるようなことが無いからです。

　市職員の意識を変えるには、「行政サービスのプロ」
「担当分野の専門家」としての志と誇りと気概を持たせることです。

　そのための第一歩が「希望分野への配属」「得意業務の修得」です。

　中には「希望分野が定められない」「得意業務が無い」という職員がいるかもしれません。しかし、もともとそういう人を採用したこと自体が間違いだったのです。

　市役所の組織には「希望者が殺到する大人気の部署」もあれば、「希望者がまったくいない部署」もあるでしょう。

　もちろん、「希望者が殺到した部署」では、なんらかの方法で「選抜」されることになります。その「選抜」で「あぶれた人」は、第二希望の部署に配属されることになります。

　そして、その「第二志望」でもあぶれた人は、市役所の中では「能力を発揮する場所」が無いのですから、退職することになります。

　その反対に、「希望者がまったくいない部署」では、広く市民から職員を募集することになります。それでも応募者がいなければ、給料や勤務時間などの待遇を良くして何とか職員を確保するしかありません。

　配属先の競争率が高くても自分の「第一希望の部署」を願い出るか、それとも、「市職員として採用されること」を最優先にして、「自分の希望する部署」ではないが、希望者の少ない部署を願い出るか、は当人が決めればいいことです。

　もちろん、「自分の専門性が問われる部署」で働くのですから、自分以上に専門性の高い人が配属を希望すれば、その人と交代させられることは当然でしょう。

　つまり、市役所で職員として働く人には下記の二つのコースを用意するのです。

一つは、「希望する部署」「希望する業務」で、ライバルと競いながら自分の専門性を高めていくＡコース。

もう一つは「部署」も「業務」も「待遇」も指示された通りを受け入れ、ひたすら職員としての身分を保障してもらうＢコース。

　もちろん、私が市職員なら迷わずＡコースを選びます。Ｂコースの人生を歩かされるのなら、市役所を辞めて、「希望する仕事」ができる別の組織に転職するほうが幸福だからです。